PESARO – 08/04/2016
L’installazione di impianti audiovisivi (es: telecamere) e/o di altri strumenti dai quali possa derivare anche il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori è possibile esclusivamente al ricorrere delle seguenti condizioni:
- esigenze organizzative e produttive;
- sicurezza del lavoro;
- tutela del patrimonio aziendale (controlli c.d. difensivi, diretti all’accertamento di comportamenti illeciti diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa).
E’ VIETATO IL CONTROLLO A DISTANZA AVENTE AD OGGETTO LA SOLA PRESTAZIONE LAVORATIVA.
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Il datore di lavoro può installare tali impianti/strumenti solo a seguito di preventivi accordi in sede sindacale. Nello specifico:
- accordo collettivo stipulato dalla Rappresentanza sindacale unitaria (RSU) o dalle Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA);
- per le imprese che hanno unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione, ovvero in più regioni, in alternativa a quanto sopra, accordo collettivo stipulato dalle Associazioni Sindacalicomparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
In caso di mancato raggiungimento dell’accordo o nelle aziende ove non siano presenti RSU/RSA, gli impianti e gli strumenti possono essere installati solo a seguito di preventiva autorizzazione:
- della Direzione Territoriale del Lavoro (DTL) competente;
- del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (MLPS) nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni Territoriali del Lavoro, in alternativa a quanto sopra.
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Non sono richiesti il preventivo accordo in sede sindacale né la preventiva autorizzazione a DTL/MLPS quando trattasi dell’utilizzo dei seguenti impianti/strumenti:
- impianti/strumenti utilizzati dal lavoratore al fine di rendere la prestazione lavorativa (es. computer, smartphone, tablet, etc.);
- impianti/strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze (es. badge).
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Le informazioni raccolte con l’utilizzo degli impianti e/o strumenti installati sono utilizzabilia tutti i fini connessi al rapporto di lavoro (anche, ad esempio, per valutazioni di tipo disciplinare), purché sia dataadeguata informazione al lavoratore
- delle modalità d’uso degli strumenti
- delle modalità di effettuazione dei controlli
E NEL RISPETTO DELLA NORMATIVA “PRIVACY” (D.Lgs. n. 196/2003)
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La violazione di quanto sopra esposto, salvo che il fatto non costituisca più grave reato, è punita con l’ammenda da € 154 a € 1.549 e/o l’arrestoda 15 giorni a 1 anno, oltre eventuali ulteriori sanzioni anche penali in ipotesi di violazione del c.d. “codice della privacy”.